вторник, 29 августа 2017 г.

В каких случаях возможно выгнать с работы беременную женщину. Судебная практика


Увольнение беременной дамы в некоторых случаях не запрещаеться трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды. Как выгнать с работы беременную даму по закону и отстоять свою позицию? Ответы в данной статье.

Законодательство защищает права беременных дам весьма основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель может выгнать с работы беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности личного предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ). Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же имеется. И это обосновывает судебная практика. Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, возможно ли выгнать с работы беременную даму в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией. Судьи сочли, что такая обстановка не противоречит нормам трудового законодательства РФ.


Какие еще ситуации могут появиться с сотрудницами в положении:


  • окончание действия срочного трудового договора;
  • закрытие юрлица либо ИП;
  • сокращение штата;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • неудовлетворительный результат опробования;
  • собственное желание уволиться.


Рассмотрим все эти ситуации подробнее.


Срочный трудовой контракт: замещение сотрудника в декрете



В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка получила работу в коммерческую структуру на пост, которая оказалась свободной на период декретного отпуска основного работника. Работодатель заключил с ней срочный трудовой контракт до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По окончании срока трудового договора гражданка лишилась работы по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прошлого работника. Но одна работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, потому, что, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее выгнать с работы, а должен был дать ей другую должность, соответствующую ее квалификации. За защитой своих прав она обратилась в суд.


Но суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, потому, что в штате организации отсутствовала свободная должность, на которой она имела возможность бы работать с учетом ее квалификации и состояния организма. При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п. 27 распоряжения Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года № 1, которое показывает, что действующим законодательством РФ допускается увольнение дамы в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, в случае если трудовой контракт с нею был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего работника. Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как свободную должность либо работу, соответствующую квалификации дамы, так и свободную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу), которую дама может выполнять с учетом ее состояния организма.


Так, в случае если в организации нет подходящей свободной должности, то вопрос, возможно ли выгнать с работы беременную даму, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения наряду с этим не происходит. Закончился срок трудового договора — нужно будет уходить. А также суды не окажут помощь. Но имеется ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.


Ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП



Время от времени организации и личные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а время от времени стать следствием осознанного решения собственников, которым выяснилось невыгодно новости бизнес. И в том, и в другом случаях работники таковой компании либо ИП вынуждены расторгать трудовые контракты и искать другое место работы. А также в случае если в числе таких работников окажется дама в положении, она лишится работы по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ совместно со всеми. Так как в этом случае ее работодатель свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета либо предложить другую свободную должность. Таковой вот форс-мажор.


Неудовлетворительный результат опробования



В случае если работница еще до заключения трудового договора представила справку о беременности, то ей нельзя устанавливать опробование при приеме на работу в соответствии с ч. 4 статьи 70 ТК РФ. Такая правовая позиция представлена в пункте 9 распоряжения Пленума ВС Суда РФ от 28.01.2014 № 1. В случае если же одна работница либо ее управление определили об увлекательном положении уже после назначения опробования, то его результаты никак не должны воздействовать на предстоящую карьеру дамы в этой компании. Каким бы неудачным работником ни оказалась такая дама, в случае если ее выгонят с работы, то суд вернёт ее на работе, и управлению нужно будет выплачивать заработную плат за вынужденный прогул (Апелляционное определение Самарского облсуда от 19.02.2015 по делу № 33-1934/2015).


Сокращение штатов



А вот сокращение штатной численности для беременных сотрудниц форс-мажором не является. Как трудовое законодательство, так и суды единодушны: сокращать работницу в увлекательном положении запрещено, даже если она сообщила о нем работодателя в самый последний момент. Так как в абзаце 1 п. 25 распоряжения Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 прямо сказано, что в случае если сотрудница, трудовой контракт с которой расторгнут по инициативе работодателя, определит о своей беременности, она может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. В этом случае иск должен быть удовлетворен, не обращая внимания на то, что у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности. Наряду с этим восстановлению на работе такая сотрудница подлежит даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска занимательного положения уже по каким-либо причинам нет.


Но шанс у организаций отстоять свою позицию в таких спорах все же имеется. В случае если в суде выяснится, что работница намеренно держала управление в неведении о своем положении, это может быть расценено как злоупотребление правом. При таких условиях суд примет сторону управления, а сотрудница останется при своих интересах.


Нарушение трудовой дисциплины



Злостные прогульщицы также будут оказаться в увлекательном положении. Исходя из этого вопрос, как выгнать с работы беременную даму по закону, если она нарушает дисциплину в организации, появляется часто. К сожалению, в этом случае у прогульщицы имеется надежная защита: ее положение. Управление не имеет права применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания, даже если не знает об особенном положении нарушительницы дисциплины. В этом случае суды также поднимутся на ее сторону (к примеру, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу № 33-2015/2013). Так как, как часто бывает написано в судебных актах:


Не имеет правового значения тот факт, что работодатель не знал о беременности работницы на момент ее увольнения. Это не должно воздействовать на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных дам при увольнении по инициативе работодателя.


Соглашение сторон



В то время как нельзя приказать, возможно договориться. Трудовым законодательством не предусмотрены ограничения на расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ), в случае если работница беременна. Инициатором прекращения трудовых отношений в таковой ситуации может быть как одна работница, так и работодатель. Об этом указано в пункте 20 распоряжения Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.


Но самым главным условием при прекращении рабочих отношений по этому основанию является достижение между работодателем договорённости и работником об основаниях и сроке расторжения трудового договора. Минтруд напоминал об этом в письме от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347. Наряду с этим стороны могут отменить достигнутую договоренность при взаимном согласии. К примеру, в случае если работница определит о том, что беременна и передумает увольняться. Управление компании в этом случае может и не пойти ей навстречу, но шансы, что такое увольнение устоит в суде, довольно малы (определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45). Кстати, в случае если сотрудница знала о беременности в момент заключения соглашения о расторжении отношений с компанией, суд ее сторону может и не принять.

четверг, 10 августа 2017 г.

Что изменилось в ПБУ "Учетная политика организации" в 2017 году


С 06 августа 2017 года вступили в силу изменения ПБУ 1/2008 «Учетная политика организаций». В статье будут детально рассмотрены все изменения усовершенствованного ПБУ 1/2008.

Приказом от 28.04.2017 N 69н внесены изменения в ПБУ 1/2008 "Учетная политика организации". Изменения вступили в силу 6 августа 2017.


Напомним, Положение 1/2008 действует с 01.01.2009, ранее действовало ПБУ 1/98 "Учетная политика организации".


Изменения по большей части коснулись порядка утверждения собственных стандартов организации. Появился новый пункт 5.1, в котором указано, что, в случае утверждения своих стандартов дочернее общество использует методы ведения бухгалтерского учета исходя из указанных стандартов.


В новом прочтении ПБУ "Учетная политика организации" 2017 снабжает рациональное ведение учета, исходя из условий хозяйствования и величины организации, и исходя из соотношения затрат на бухгалтерский учет по конкретному вопросу и полезности (ценности) соответствующей информации (абзац 7 п. 6 ПБУ 1/2008).


Юридические лица, на которые распространяются правила ведения упрощенного бухгалтерского учета, по тем вопросам, которые не урегулированы ФСБУ, вправе руководствоваться лишь требованиями рациональности (п. 7.2 ПБУ 1/2008).


Пункт 7 сейчас появился в новой форме, но не потерял предыдущей трактовки. Сейчас, в случае если по конкретному вопросу федеральный стандарт допускает пару способов ведения учета, организация выбирает один из них, руководствуясь правилами, изложенными в п. 5, 5.1 и 6 указанного положения.


В случае если предприятие добровольно использует нормативные акты до наступления срока их обязательного применения, то этот факт нужно раскрыть в бухгалтерской (денежной) отчетности (п. 23 ПБУ 1/2008).


Изменения в учетной политике, утвержденной на следующий год, сейчас возможно не раскрывать в пояснительной записке, т.к. пункт 25 исключен из новой редакции Положения 1/2008.


Отклонение от ФСБУ



Крайне редко, когда формирование учетной политики ведет к недостоверному формированию денежного результата либо денежного положения, юрлицо вправе отойти от правил ПБУ 1/2008. В этом случае соблюдаются условия, предусмотренные в новом пункте 7.3.


Информация в отношении вышеуказанного отклонения раскрывается в учетной политике — в последовательности, обрисованной в новом пункте 20.2.


Новшества в части МСФО



Появились кое-какие послабления для фирм, которые раскрывают отчетность в соответствии с МСФО. В новом пункте 7 закреплено право руководствоваться ФСБУ с учетом требований МСФО. Не запрещаеться не использовать метод ведения бухгалтерского учета, установленный федеральным стандартом, если он ведет к несоответствию учетной политики требованиям МСФО.


Информация в отношении каждого не используемого метода ведения учета раскрывается в учетной политике. Наряду с этим нужно продемонстрировать соответствующие требования МСФО, с описанием метода, как это требование будет нарушено в случае применения метода ведения учета в соответствии с ФСБУ (п. 20.1 ПБУ 1/2008).


Наряду с этим, основываясь на допущениях и требованиях пп. 5 и 6, употребляются последовательно следующие документы:


  1. МСФО.
  2. Положения федеральных стандартов по аналогичным и (либо) связанным вопросам.
  3. Советы в области бухучета.